Mapa Serwisu
|
| 1. Cechy wyróżniające prawo pracy od innych gałęzi prawa |
|
Admin1 dnia marzec 14 2007 22:20:45
|
1. Cechy wyróżniające prawo pracy od innych gałęzi prawa
a) odpłatność
b) podporządkowanie przełożonym
c) osobistości świadczenia
d) ryzyko pracodawcy
- techniczne – ryzyko ponoszenia ciężarów technicznych, np. niezawiniony przez pracownika przestój
- osobowe – związane z zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby na dane stanowisko
- gospodarcze – rezultat działalności pracodawcy nie może obciążać pracownika
- socjalne – związane z ponoszeniem ciężarów socjalnych, np. środków ochrony indywidualnej, ZUS
1. Definicja pracodawcy
Pracodawca – jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudnia pracowników
2. Definicja pracownika
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, mianowana, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
3. ¬ródła prawa pracy
¼ródła prawa pracy.
- konstytucja
- ustawy zwykłe
- rozporządzenia
- rozporządzenia i zarządzenia wydawane na mocy ustawy i w celu ich wykonania
- układy zbiorowe
- akty prawa międzynarodowego, szczególnie konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy i Nieróbstwa.
1. Domniemanie o stosunku pracy
Zatrudnienie na warunkach określonych z art. 22 par1. jest zatrudnienia na podstawie umowy o pracę bez względu na nazwę tej umowy (a także bez względu na treść umowy).
2. Semiimperatywność norm prawa pracy
Normy prawa pracy są normami o charakterze semiimperatywnym (jednostronnie bezwzględnie obowiązującym). Postanowienie umów i innych aktów prawnych, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy mniej korzystny od przepisów prawa pracy są nieważne, a na ich miejsce stosujemy odpowiednie przepisy prawa pracy.
3. Porozumienie zmieniające
Porozumienie zmieniające - porozumienie zawierane między pracodawcą a pracownikiem, jeśli strony chcą zmienić warunki pracy lub płacy. Jeżeli te warunki są zmieniane na korzyść pracownika to jest to domniemane porozumienie zmieniające. Momentem zmiany jest moment określony w porozumieniu, a jeśli takiego momentu nie ma jest to moment zawarcia porozumienia.
4. Tryb wypowiedzenia zmieniającego
Wypowiedzenie zmieniające – wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające może warunki tego wypowiedzenia zaaprobować lub nie. Może nie przyjąć nowych warunków do połowy okresu definitywnego . Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia warunków pracy lub płacy do połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego wówczas przeistacza się ono w wypowiedzenie definitywne. Jeżeli pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wypowie się, wówczas domniemuje się, że przyjął nowe warunki, Pracownik powinien być poinformowany o możliwości odmowy nowych warunków . Do wypowiedzenia definitywnego , w szczególności przepisy dotyczące konsultacji związkowej . Wypowiedzenie zmieniające oraz pouczenie o możliwości odmówienia tegoż powinno nastąpić na piśmie.
5. Rozwiązanie stosunku pracy
- mocy porozumienia stron
- wskutek wypowiedzenia przez jedną stronę
- w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta
- z upływu czasu, na który umowa była zawarta
6. Wygaśnięcie stosunku pracy
Stosunek pracy wygasa:
- gdy pracownik nie zgłosi się do zakładu pracy gotów do jej wykonania w ciągu 30 dni od zakończenia służby wojskowej
- nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od zakończenia się stosunku pracy z wyboru.
Terminy te są terminami niezawitymi (zawite – nieprzywracalne). Wygaśnięcie stosunku pracy nie nastąpi jeżeli pracownik doznał istotnych przeszkód uniemożliwiających mu podjęcie pracy, jeżeli niezwłocznie po ustaniu tych przeszkód zgłosić gotowość do podjęcia pracy
- nieobecność pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania 3 miesięczna. Pomimo upływu 3 miesięcznego okresu pracownik będzie miał prawo roszczenia o przywrócenie do pracy jeśli zapadł wyrok uniewinniający lub doszło do bezwzględnego umorzenia postępowania
- śmierć pracodawcy
- śmierć pracownika
1. Forma zawarcia umowy o pracę
Powinna być zawarta na piśmie, w przypadku gdy zawarta na piśmie nie została, pracodawca powinien potwierdzić jej warunki na piśmie najpó¼niej w ciągu 7 dni od przystąpienia do pracy
2. Elementy formalne wypowiedzenia
- forma pisemna
- podanie przyczyny uzasadniającej
- pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych
3. Umowy, które można wypowiedzieć
Można wypowiedzieć umowy:
- na okres próbny
- na czas nieokreślony
- na czas określony – jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość wypowiedzenia i wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie niezależnie od stażu pracy.
1. Wypowiedzenie umowy na czas określony
W umowie jest data do jakiej łączy strony. Kodeks przewiduje jednak możliwość jej wypowiedzenia. Jeżeli umowa zawiera dwa warunki:
- została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy
- zawiera klauzurę o dopuszczalności jej rozwiązania za wypowiedzeniem
Gdy oba te warunki spełnione są jednocześnie, może zostać wypowiedzenia umowa o pracę z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia
1. Definicja wypowiedzenia
Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie woli złożone jednej ze stron stosunku pracy drugiej powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym zwanym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za złożone, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Do cofnięcia wypowiedzenia potrzebna jest zgoda dwóch stron.
2. Rola konsultacji związkowej
O zamiarze wypowiedzenia powinien poinformować na piśmie zakładową organizację związkową ZOZ i skonsultować z nią możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Zastrzeżenia mogą być wniesione w ciągu 5 dni od otrzymania od pracodawcy, ale niedochowanie trybu konsultacji związkowej skutkować będzie wadliwością wypowiedzenia
3. Obliczanie okresu wypowiedzenia
Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy ale w sytuacji następstwa prawnego zakładu pracy okresy u poprzedniego i obecnego się zlicza. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy okres 3 miesięcznego wypowiedzenia może być skrócony do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie z pozostałą część wypowiedzenia. Do okresu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się także okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej (2 dni jeżeli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca, 3 dni w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia). Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc lub wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.
4. Ochrona trwałości stosunków pracy
Ochrona trwałości stosunku pracy. Nie można wypowiedzieć umowy w trakcie:
- urlopy – niezależnie od jego rodzaju
- w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chorobowe, zasiłek z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, nieobecność z tytułu tymczasowego aresztowania)
- dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli pracownik w okresie tym ma możliwość nabycia uprawnień emerytalnych
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie można wypowiadać umowy o pracę ani rozwiązać umowy wcześniej wypowiedzianej.
Oświadczenie woli mające spowodować rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym powinno być cofnięte. Obostrzenie to nie dotyczy okresu próbnego nie przekraczającego 1 miesiąca.
Umowa o pracę na czas określony, na czas wykonywania danej pracy lub na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesięcy ciąży ulega przedłużeniu do dnia porodu.
- po złożeniu wniosku o urlop wychowawczy
- młodociany w okresie przygotowania zawodowego
- okres czynnej służby wojskowej
- okres zasadniczej służby wojskowej - żonie wojskowego w tym okresie można wypowiedzieć tylko z jej winy.
Ochrona z uwagi na pełnione funkcje
- SIP – społeczny inspektor pracy – nie można wypowiedzieć w trakcie trwania mandatu i w ciągu roku
1. Zwolnienia grupowe
Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników. Na 45 dni przed planowanym
Zwolnieniem pracodawca informuje organizację pracy, informując o przyczynach zwolnienia, wskazując liczbę pracowników, która ma być objęta zwolnieniami oraz wskazując grupy zawodowe, których mają dotyczyć zwolnienia. Na 15 dni przed planowanymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienia określające zasady zwolnień, a w szczególności zasady doboru pracowników, kolejności i terminy wypowiedzeń. Porozumienie to zastępuje konsultację związkową. Jeśli nie można uzyskać porozumienia lub jeśli brak ZOZ-u to pracodawca wydaje regulamin zwolnienia. W razie upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy można skrócić czas wypowiedzenia do miesiąca. W takim przypadku pracownikom przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
2. Elementy świadectwa pracy
a) obligatoryjne
- okres i rodzaj wykonywanej pracy
- zajmowane stanowiska
- tryb rozwiązania oraz okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy
- inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych w zakresie prawa pracy
- informacje o zajęciu wynagrodzenia w trybie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym
b) fakultatywnie
- wysokości i składniki wynagrodzenia
- uzyskane kwalifikacje
1. Łwiadectwo pracy a opinia
Nie ma obowiązku wydawania opinii pracownika wraz ze świadectwem pracy, jednak na żądanie pracownika pracodawca powinien to zrobić
2. Różnica między przywróceniem do pracy a uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne
W sytuacji, gdy orzeczenie zapada w trakcie biegu okresu wypowiedzenia orzeczenie takie będzie orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenie miało miejsce po okresie wypowiedzenia, to wówczas mamy do czynienia z przywróceniem pracownika do pracy
3. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązanie umowy
Pracownik może żądać odszkodowania do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia związanego z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku, gdy sąd pracy dojdzie do wniosku, że orzeczenie o bezskuteczności lub przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe może z urzędu zasądzić odszkodowanie.
4. Odpowiedzialność materialna pracownika(różnice w zależności zawinionego i nie zawinionego)
Odpowiada, gdy z powodu nie wykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził szkodę
- z winy nie umyślnej – odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody – maksymalnie 3-miesięczne wynagrodzenia
- z winy umyślnej – naprawa szkody do pełnej wysokości wyrządzonej szkody
1. Przesłanki odpowiedzialności materialnej
Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Odpowiedzialność materialna z winy umyślnej podlega kodeksowi cywilnemu.
2. Różnice między odpowiedzialnością indywidualną, solidarną i wspólną odpowiedzialnością za powierzone mienie
Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną na podstawie umowy zawartej na piśmie przez tych pracowników z pracodawcą oznacza, to że każdy z pracowników odpowiada w zakresie ustalonym umową.
- indywidualna – kilku pracowników odpowiada w zależności od stopnia winy
- wspólna – kilka osób na podstawie umowy odpowiada do pełnej wysokości (magazynierzy, kelnerzy)
- solidarna – gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny przez kilka osób
1. Odpowiedzialność porządkowa
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp i p-poż pracodawca może zastosować:
- kary upomnienia
- kary nagany
Pracodawca może także wymierzyć karę pieniężną, jeśli pracownik:
- nie przestrzeganie przepisów bhp
- nie przestrzeganie przepisów p-poż
- opuszcza pracę bez usprawiedliwienia
- stawił się do pracy w stanie nietrze¼wym
- spożywał alkohol w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno wykroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwiony nie może być większa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. £ączne kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiętnej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń z tytułu wymienianych w art. 87
- kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości i po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się tego naruszenia
- przed jej wymierzeniem pracodawca obowiązany jest wysłuchać pracownika
- zastosowanej karze pracodawca obowiązany jest zawiadomić pracownika na piśmie
Pismo powinno zawierać – rodzaj naruszenia, datę, informacje o możliwości wniesienia sprzeciwu (7 dni). Jeżeli wniesie sprzeciw, pracodawca ma 14 dni. Pracodawca może : uwzględnić, odrzucić lub pozostawić bez rozpatrzenia(równoważne z uwzględnieniem). Kara uważa się za nie byłą po 1roku.
1. Zakaz kumulowania kar
Za jedno wykroczenie można ukarać tylko jedną karą i tylko jeden raz
2. Zakaz konkurencji
- w zakresie określony w umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej
- w razie niesubordynacji pracodawca może żądać odszkodowania
- pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia
3. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
1) ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
2) popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy o prac, które uniemożliwia zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
3) zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
1. Ryzyka obciążające pracodawcę
- ryzyko techniczne
- ryzyko osobowe
- ryzyko gospodarcze
- ryzyko socjalne
2. Definicja czasu pracy
Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
3. Normy czasu pracy
Czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę i 42h/tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 3 miesiące. Przyjęcie okresu rozliczeniowego oznacza możliwość przedłużenia norm podstawowych w niektórych tygodniach i kompensacja ich obniżonym wymiarem czasu pracy w innych tygodniach . W przypadku uzasadnionych przyczyn czas pracy może być przedłużony do 12 h. Okres rozliczeniowy w tych przypadkach nie może być dłuższy niż 1 miesiąc. Okres rozliczeniowy może wynosić 3 miesiące po powiadomieniu właściwego inspektora pracy. W przypadku, gdy dodatkowe dni wolne od pracy przekraczają 52 dni w roku kalendarzowym można wprowadzić przedłużony wymiar dobowy do 9 h.
Czas pracy mierzony wymiarem zadań.
Fakt wykonania pracy w systemie mierzonym wymiarem zadań nie ma wpływu na dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż normy czasu pracy być powinny tak ustalone, aby pracę można było wykonać w normach kodeksowych.
Pracownicy, których nie dotyczą normy kodeksowe dotyczące nadgodzin:
- pracownicy zarządzający zakładami pracy w imieniu pracodawcy
- głowni księgowi i kierowcy jednostek organizacyjnych oraz zastępcy tych osób
Ta kategoria pracowników chroniona jest, jeśli chodzi o pracę w godzinach nadliczbowych w niedzielę, święta i dni dodatkowo wolne od pracy. W takiej sytuacji należy im się dodatkowe wynagrodzenie lub dni wolne. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 50% wynagrodzenia w 2 pierwszych godzinach nadliczbowych i 100% wynagrodzenia za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych przypadających w nocy.
Czas pracy dyżuru pełnionego w godzinach nadliczbowych uzyskuje się po przekroczeniu norm kodeksowych. Odmienne uregulowania czasu pracy w umowach indywidualnych nie mają wpływu na przyznanie dodatku.
Praca w porze nocnej – 8 godzin przypadających między 21.00 – 7.00.
Szczegółowo pora nocna ustalona jest w regulaminach pracy.
Pracownikowi za pracę w godzinach nocnych przysługuje dodatek w wysokości 20% najniższego wynagrodzenia (ustalonego przez ministra pracy i polityki socjalnej).
1. Dodatkowe dni wolne od pracy
W przyjętym okresie rozliczeniowym – 39 dni wolnych od pracy
2. Urlop, nabycie prawa do urlopu, wymiar urlopu
Urlop – coroczna, nieprzerwana płatna przerwa przysługująca ogółowi pracowników w wymiarze uzależnionym od stażu pracy oraz od wykształcenia (staż pracy całkowity).
Zasady urlopowe:
- powszechność – wszyscy pracownicy mają prawo do urlopu po przepracowaniu 6 miesiecy
- równość – pracownicy mają prawo do takiego samego urlopu, gdy mają taki sam staż i wykształcenie
- odpłatność – za okres urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
- prawo do urlopu w naturze
- przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać nieprzerwanie 14 dni.
Prawo do pierwszego urlopu pracownik nabywa po 6 miesiącach w wymiarze połowy urlopu przysługującego po okresie 1 roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa z początkiem roku kalendarzowego. W przypadku nabycia przez pracownika prawa do urlopu w roku kalendarzowym w wymiarze bezpośrednio wyższym od urlopu wykorzystanego w ty roku pracownikowi przysługuje urlop uzupełniający.
Wymiary urlopu:
- 18 dni po roku pracy
- 20 dni po 6 latach
- 26 dni po 10 latach
1. Przesłanki umożliwiające odesłanie pracownika z urlopu oraz przesunięcie urlopu
Przesłanki o charakterze obligatoryjnym:
- czasowa niezdolność do pracy na skutek choroby
- odosobnienie na skutek choroby zaka¼nej
- powołanie na zgrupowania, ćwiczenia wojskowe
- urlop macierzyński
Przesłanki fakultatywne
- na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami
- gdy nieobecność w pracy mogła by sprawić poważne perturbacje
Z ważnych przyczyn dotyczących zakładu pracy można pracownika odwołać z urlopu, jeżeli przyczyny te nie były wcześniej znane. Pracownikowi przysługuje wtedy zwrot kosztów podróży w obie strony oraz zwrot świadczeń
1. Zasady urlopowe
Patrz punkt 35
2. W jakich przypadkach można wypłacać ekwiwalent za urlop
- w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
- powołanie pracownika do służby wojskowej na okres dłuższy niż 3 miesiące
- skierowanie pracownika do pracy za granicą
3. Przestój zawiniony i niezawiniony przez pracownika. Konsekwencje prawne
Przestój niezawiniony przez pracownika – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdyby takie składniki nie były wyodrębnione to 60% wynagrodzenia. Przestój zawiniony – pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za ten czas. W sytuacji, gdy pracownikowi powierzono inną pracę, w przypadku zawinionego przezeń przestoju pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za tą pracę. Ograniczenie produkcji wynika ze zmniejszenia popytu nie jest przestojem w rozumieniu kodeksu pracy
4. Kwoty wolne od potrącenia
Potrącenia w przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekroczyć trzech piątych wynagrodzenia, w przypadku egzekwowani innych należności lub potrącenie zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia
5. Przedawnienie roszczeń stosunku pracy
|
|
|
Zaloguj się, żeby móc dodawać komentarze.
|
|
|
Dodawanie ocen dostępne tylko dla zalogowanych Użytkowników.
Proszę się zalogować lub zarejestrować, żeby móc dodawać oceny.
Brak ocen.
|
|
|
|
