Mapa Serwisu
|
| Analiza systemu oceny okresowej pracowników |
|
Admin1 dnia marzec 15 2007 10:30:31
|
Analiza systemu oceny okresowej pracowników
1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników.
2. Podstawowe zasady dobrego systemu oceny okresowej pracowników.
3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników.
4. Przykładowe arkusze okresowej oceny pracowników.
1. Cele i zadania okresowej oceny pracowników.
Systemy oceny są we współczesnym świecie wszechobecne i mamy z nimi do czynienia codziennie, zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym.
Oceniamy i jesteśmy oceniani.
W życiu codziennym podlegamy ocenie społecznej, gdzie oceniane jest nasze postępowanie jak i poglądy. Na płaszczy¼nie zawodowej oceniana jest skuteczność naszego działania, czy tez przydatność zawodowa dla danej organizacji.
W systemach ocen pracowniczych istnieją trzy zasadnicze cele ocen :
• korekcyjny - gdzie ocena jest korektorem działań i ma służyć poprawianiu błędów i eliminowaniu
• stabilizujący- gdzie ocena utwierdza ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i zachęca do ich kontynuowania
• rozwojowy- gdzie znaczenie oceny sprowadza się do określania przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez ocenianego.
Reasumując, celem okresowych ocen pracowniczych jest, zgodnie ze współczesną wiedzą o zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz obowiązującym w Polsce prawem, stwierdzenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku i tworzenie tzw. rezerwy kadrowej a wiec jest instrumentem motywacji pozytywnej i rozwoju pracowników.
Może tez być podstawa do eliminowania pracowników nie nadających się do zatrudnienia na wyższym stanowisku lub takich, z którymi stosunek pracy należy rozwiązać ze względu na ich nieprzydatność.
2. Podstawowe zasady dobrego systemu ocen pracowniczych
Funkcjonowanie ocen pracowniczych w organizacji służy poszerzeniu przez kadrę menedżerską wiedzy o posiadanym potencjale pracowniczym, jego wynikach w pracy, a również zidentyfikowaniu mocnych i słabych stron pracowników w celu lepszego wykorzystania ich możliwości lub podjęcia działań uzupełniających ich kwalifikacje. Dlatego też projektując system ocen, należy przestrzegać następujących zasad:
1. systematyczności, zgodnie z którą ocenianie powinno mieć stały i okresowy charakter
2. powszechności, oznaczającą, że ocenie podlegają wszyscy pracownicy
3. elastyczności zakładającą dostosowanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji.
4. jawności zgodnie z którą pracownicy powinni być zaznajomieni z celami i kryteriami oceniania.
5. Prostoty, w myśl której system powinien być zrozumiały i łatwy w posługiwaniu się nim przez oceniającego.
Można przyjąć, że oceny dokonuje się najczęściej w trzech różnych momentach aktywności zawodowej: przy przyjmowaniu do pracy, w okresie zatrudnienia oraz przy ich odchodzeniu z firmy. W każdym z trzech przypadków inne będą cele, warunki i związane z nimi kryteria oceniania. Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można podzielić na cztery główne grupy:
Kryteria kwalifikacyjne – obejmujące ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, umożliwiające prawidłowe wykonywanie czynności na danym stanowisku pracy.
Kryteria efektywnościowe- obejmujące wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy.
Kryteria behawioralne – służące do oceniania zachowań pracowników lub zespołów w przypadku gdy niemożliwe jest zmierzenie efektów pracy.
Kryteria osobowościowe – obejmujące względnie stałe cechy psychiki człowieka, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowisk pracy.
Biorąc powyższe „zasady kierunkowe” można sformułować szereg zasad na których powinien opierać się dobry system oceny pracowniczej.
Zasada celowości
Ocenianie okresowe jest działaniem zmierzającym do realizacji wcześniej przyjętych celów długofalowych, nie zaś incydentalną akcją
Zasada użyteczności
Rozumianej jako pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen okresowych do prowadzenia bieżącej i perspektywicznej polityki kadrowej w organizacji
Zasada powszechności
Oceny okresowe powinny obejmować ogół zatrudnionych, ze stażem pracy w organizacji powyżej pół roku – od najwyższych stanowisk kierowniczych aż po stanowiska wykonawcze – celem załagodzenia niepokojów towarzyszących tego typu przedsięwzięciom.
Zasada kompleksowości
Ocena powinna być dokonywana z punktu widzenia różnorodnych aspektów bieżącej i perspektywicznej działalności osób ocenianych w miejscu pracy.
Zasada adekwatności
Wyraża się w dokładności analizy specyfiki działalności poszczególnych kategorii pracowników i jej uwzględnieniu przy formułowaniu kryteriów oceny okresowej
Zasada stałości i okresowości
Rozumiana jako możliwość porównywania poszczególnych pracowników i analizowania ich rozwoju w ściśle określonych przedziałach czasowych
Zasada ciągłości
Oznacza wymóg poprzedzenia każdej kolejnej oceny analizą wyników poprzednich ocen ze szczególnym uwzględnieniem realizacji wniosków w nich zawartych.
Zasada systemowości
Ocenianie powinno być powiązane z pozostałymi podsystemami polityki kadrowej, w tym z doborem, motywowaniem, doskonaleniem, a także wewnętrzną spójnością.
Zasada metodyczności
Oparta na ściśle określonej i bezwzględnie przestrzeganej procedurze oceniania
Zasada fachowości
Przejawia się w szerokim korzystaniu z usług ekspertów spoza organizacji gwarantujących nie tylko profesjonalizm i obiektywizm, ale też przeszkolenie oceniających, w zakresie prawidłowego wykorzystania narzędzi oceny.
Zasada etapowości
Ocena powinna przebiegać etapowo, zgodnie z hierarchią organizacyjną- od góry do dołu.
Zasada formalizacji
Wyniki oceniania okresowego powinny mieć charakter dokumentów dołączonych do akt personalnych
Zasada poufności
Prawo każdego ocenianego do utajnienia jego wyników oceny.
Zasada odwołań
Umożliwia ocenianemu zakwestionowanie wniosków wypływających z oceny dokonanej przez przełożonych i ponownego ich rozpatrzenia przez komisją odwoławczą.
3. Zagrożenia związane z systemem okresowej oceny pracowników.
Do najczęściej obserwowanych w praktyce błędów oceniania należą:
błędy techniczne – czyli niezrozumienie celów, zasad i procedury oceniania, pomyłki w procedurze ( narzędziach ), nie przygotowanie psychologiczne, merytoryczne i organizacyjne ocenianych i oceniających.
Błędy „w sztuce oceny” z których najczęściej występują:
• Zjawisko promieniowania- kierowanie się w ocenie wrażeniem ogólnym, naginanie ocen cząstkowych ocenianego do wrażenia ogólnego
• Hallo efekt – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami pozytywnymi (negatywnymi) i uogólnianie ich na cechy pozostałe
• Efekt kontaktu – formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej im częstszy jest kontakt oceniającego z ocenianym.
• Mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane.
• Mechanizm atrybucji – nieświadome przenoszenie na ocenianego cech innych osób, z którymi wiążemy lub łączymy ocenianego
• Tendencje centralne – ocenianie wszystkich na skali przeciętności
• Faworyzowanie osób – lub zaniżanie oceny na skutek sympatii, znajomości albo urazy i niechęci.
• Uleganie koneksjom i powiązaniom.
• Obawa przed narażeniem się.
• Uleganie stereotypom
4. Przykładowy arkusz oceny
Ocena pracownika (ściśle poufne)
Proponuję podwyżkę płacy.........................
Proponuje awans.........................................
Nazwisko............
Stanowisko..........
Zakład..................
DATA..........................
OCENA PRACOWNIKA
DOBRA OCENA A B C D E Z£A OCENA
Pracownik w niewielkim stopniu
Wymaga nadzoru i pomocy przełożonego aby osiągnąć dobre wyniki Pracownik wymaga ciągłej opieki
Popełnia niewiele błędów Bezustannie popełnia błędy
Troszczy się o jakość pracy i dąży do jej poprawy Nie dba o jakość, nie interesuję się jej poprawą
Podnosi wydajność pracy Zadowolony ze swojej wydajności
Zdolny do tego aby wziąć na siebie więcej obowiązków jeśli to konieczne Obecne obciążenie jest maksymalnym
Potrafi współpracować i jest dobrym kolegą Konfliktowy, nie umie współpracować
Dokładny i precyzyjny NIedbały
Pełen inicjatywy Brak inicjatywy
Potrafi przewidzieć problemy i zastanawia się nad ich rozwiązaniem Rozwiązuje problemy wówczas gdy wystąpią
Rozwija i udoskonala metody Ogranicza się do przestrzegania przepisów i wypełniania obowiązków
Charakteryzuje się trafności osądu Powolny ociężały w osądach i percepcji
Skłonny do podejmowania ryzyka Nieskłonny do podejmowania ryzyka
Elastyczny, otwarty na nowe rozwiązania Dogmatyczny iż zamknięty na nowe pomysły
Dar wymowy , ekspresja Wyraża się w sposób niejasny i obojętny
Chętnie deleguje uprawnienia decyzyjne Zazwyczaj nie deleguje uprawnień
Zrozumienie i wrażliwość dla innych ludzi ich uczuć i ambicji Ignoruje lub bagatelizuje problemy i odczucia innych
Interesuje się rozwojem podwładnych ich pracą i przyszłością Nie zainteresowany, dba tylko o wykonanie zadań
Wszystkie główne zadania i cele komórki/wydziału zrealizowane Część zadań niezrealizowana , cele mało ambitne, często nie zrealizowane
Podsumowanie oceny pracownika..........................................
Bezpośredni przełożony.........................................................
Płaca z XII ubiegłego roku......................................Data podwyżki.............................
Ostatnia podwyżka....................................
Obecna płaca.............................................
Sugestie dotyczące podwyżki płacy...............................................
|
|
|
Zaloguj się, żeby móc dodawać komentarze.
|
|
|
Dodawanie ocen dostępne tylko dla zalogowanych Użytkowników.
Proszę się zalogować lub zarejestrować, żeby móc dodawać oceny.
Brak ocen.
|
|
|
|
