Mapa Serwisu
|
| Czas pracy |
|
Admin1 dnia marzec 15 2007 10:56:34
|
Czas pracy
Czas pracy stanowi jedno z bardziej złożonych oraz społecznie i ekonomicznie doniosłych zagadnień prawa pracy. Jego prawna regulacja jest ważnym determinantem organizacji pracy, a jednocześnie wyznacza sferę chronionych interesów pracowniczych. Jest także jednym z czynników wyznaczających politykę zatrudnienia realizowaną w naszym kraju.
Nie ulega wątpliwości, iż ustalenie optymalnej w danych warunkach społeczno – ekonomicznych dobowej i tygodniowej normy czasu pracy oraz elastycznych form gospodarowania nim stanowić może stymulator wzrostu efektywności procesów pracy. Z drugiej jednak strony prawna regulacja czasu pracy określa ekstensywną normę zaangażowania pracownika w procesie pracy oraz ustala rozmiar „czasu poza pracą”, a więc czas przeznaczony na wypoczynek i realizację innych sfer aktywności społecznej człowieka. Stąd też w tej dziedzinie prawa pracy niezwykle ważne jest osiągnięcie rozumnego kompromisu pomiędzy organizatorską i ochronną funkcją prawa pracy.
Definicję czasu pracy zawiera art. 128 Kodeksu Pracy. Zgodnie z jego treścią czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Tak więc czas pracy to nie tylko czas, w którym pracownik rzeczywiście wykonuje pracę, ale także czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pracy, lecz pracy nie świadczy z przyczyn leżących po stronie podmiotu zatrudniającego. W ramach przedstawionej definicji wyróżnić można następujące pojęcia:
gotowość do pracy to przebywanie pracownika w umówionym miejscu i czasie do dyspozycji zakładu pracy, z zamiarem wykonywania pracy, fizyczna i psychiczna możliwość wykonywania pracy (rozpatrywane łącznie);
pogotowie pracy ma miejsce wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do przebywania w określonym miejscu i czasie, posiadania możliwości podjęcia pracy, przyjęcia wezwania i natychmiastowego stawienia się do pracy;
wymiar czasu pracy jest to maksymalna liczba jednostek czasu ustalona na dobę, tydzień lub inny okres (lub określona w inny sposób), przez który pracownik jest obowiązany pozostawać w dyspozycji zakładu pracy;
dyżur jest to czas pozostawania przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy do dyspozycji zakładu pracy w tymże zakładzie lub innym wyznaczonym do tego miejscu; zgodnie z art. 144 KP czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez zakład pracy nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czasem pracy jest także czas niewykonywania pracy.
Do czasu pracy wlicza się:
1. czas, gdy pracowni był do niej gotów, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (por. art. 81 k.p.),
2. przerwy na posiłek (por. art. 120 k.p.),
3. przerwy z tytułu pracy w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia (por. art. 130 k.p.),
4. przerwy na karmienie dziecka piersią (por. art. 187 k.p.),
5. czas nauki pracownika młodocianego (por. art. 202 § 3 k.p.),
6. czas szkolenia w zakresie bhp (por. art. 237 § 3 k.p.),
7. czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i kontrolnych w godzinach pracy (por. art. 229 § 3 k.p.),
Rozkład czasu pracy
Definiując rozkład czasu pracy należy przyjąć, iż jest to ustalony układ godzin, w którym pracownicy danego zakładu obowiązania są pozostawać do dyspozycji podmiotu zatrudniającego. Ustalając rozkład czasu pracy należy określić: początek i koniec pracy dziennej lub zmianowej (tryb przesuwania zmian), przerwy w pracy, porę nocną.
Rozkład czasu pracy może obejmować wszystkich pracowników zakładu (ogólny), może odnosić się do określonych grup pracowniczych (grupowy) lub też może być rozkładem indywidualnym, dotyczącym pewnych pracowników.
Wymiar czasu pracy
Natomiast przez wymiar czasu pracy rozumie się czas w jakim pracownik w obrębie każdego dnia i tygodnia roboczego obowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy w celu wykonania pracy.
Wymiar czasu pracy może być określany w dwojaki sposób:
1. wymiarem jednostek czasu (tzw. normowany czas pracy), stosowany najczęściej,
2. wymiarem zadań ustalonych dla pracownika (tzw. nienormowany czas pracy), stosowany wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją.
1. Normowany czas pracy
Wymiar normowanego czasu pracy określają normy czasu pracy. Normy te określają wymiar czasu pracy zarówno w obrębie doby jak i tygodnia. Mają one charakter maksymalny. Ich przekroczenie sprawia, że ma miejsce praca w godzinach nadliczbowych. Wzajemny układ norm dobowych i tygodniowych umożliwia pełną charakterystykę systemu czasu pracy.
Problem normowanego czasu pracy należy rozpatrywać odrębnie dla zakładów pracy działających w ruchu normalnym i w ruchu ciągłym.
System czasu pracy
CZAS PRACY
NORMOWANY NIENORMOWANY
W ruchu w ruchu
normalny ciągły
A. Czas pracy w ruchu normalnym
Przez pracę w ruchu normalnym będziemy rozumieć taką organizację pracy, która polega na tym, że praca nie jest wykonywana w dni ustawowo wolne od pracy i w dni ustalone prze pracodawcę jako dodatkowe dni wolne od pracy.
Polskie prawo pracy konstruuje dwa rodzaje podstawowych norm czasu pracy, w zależności od liczby dodatkowych dni wolnych od pracy w zakładzie pracy i od decyzji pracodawcy. Przy 39 dodatkowych dniach wolnych od pracy w roku kalendarzowym (przy czym w każdym kwartale musi być ich co najmniej 9), stosuje się następujące normy czasu pracy:
1. nie więcej niż 8 godzin na dobę,
2. nie więcej niż przeciętnie 42 godziny na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, który nie może być dłuższy niż 3 miesiące.
Przy liczbie dodatkowych dni wolnych od pracy w roku większej niż 39, stosuje się następujący czas pracy:
1. nie więcej niż 9 godzin na dobę,
2. nie więcej niż przeciętnie 42 godziny na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie dłuższym niż 3 miesiące.
Równoważenie normy czasu pracy mogą być wprowadzone wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Można wówczas stosować następujące normy czasu pracy:
1. nie więcej niż 12 godzin na dobę,
2. nie więcej niż przeciętnie 42 godziny na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, który może trwać:
a) nie dłużej niż jeden miesiąc (w typowych sytuacjach),
b) nie dłużej niż 3 miesiące (po wyrażeniu zgody przez organizację związkową lub po zawiadomieniu inspektora pracy),
c) nie dłużej niż 6 miesięcy (przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych).
Nieco odmiennie przedstawiają się normy czasu pracy dla kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. Normy te mogą być ustalane w następujących granicach:
1. nie więcej niż 10 godzin na dobę,
2. nie więcej niż przeciętnie 42 godziny na tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym:
a) jeden miesiąc (w typowych sytuacjach),
b) trzy miesiące (po wyrażeniu zgody przez organizację związkową lub po zawiadomieniu inspektora pracy).
W odniesieniu do kierowców można stosować przerywany czas pracy, co wiąże się ze sposobem wykorzystania dobowej normy czasu pracy.
Z reguły dobowa norma czasu pracy jest wykorzystywana w sposób ciągły. Przerywany czas pracy, który może dotyczyć kierowców polega na tym, że dobowa norma czasu jest wykorzystywana w dwóch częściach, przedzielonych przerwą, w ramach której pracownik nie musi wprawdzie pozostawać do dyspozycji pracodawcy, ale też nie jest zupełnie swobodny z uwagi na konieczność ponownego stawienia się do pracy. Przerwa nie może trwać dłużej niż 6 godzin i nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy przysługuje pracownikowi prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należącego za czas przestoju.
Normy skrócone czasu pracy dotyczą pracowników, którzy ze względu na warunki wykonywania pracy czy uwarunkowania osobiste, korzystają z krótszego czasu pracy:
1. pracownicy zatrudnieni w czterobrygadowym systemie pracy,
2. pracownicy młodociani w wieku do 16 lat,
3. pracownicy zatrudnieni przy pracach szczególnie uciążliwych lub w warunkach szkodliwych dla zdrowia (skrócenie czasu pracy może polegać na ustanowieniu dodatkowych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy),
4. inwalidzi,
5. inni, w sytuacjach wskazanych przez prawo (np. urzędnicy państwowi).
B. Czas pracy w ruchu ciągłym
Ruch ciągły polega na tym, że zakład pracy funkcjonuje stale, również w dni wolne od pracy. Taki system organizacji pracy wprowadza się przede wszystkim ze względu na technologię produkcji lub konieczność zaspokajania potrzeb ludzkich. Występują dwa zasadnicze systemy pracy w ruchu ciągłym:
a) praca trzyzmianowa,
b) Praca czterobrygadowa.
W systemie pracy trzyzmianowej, zwiększeniu może ulec tygodniowa norma czasu pracy (do 48 godzin przeciętnie na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie), podczas gdy norma dobowa pozostaje bez zmian (nie więcej niż 8 godzin). Praca wykonywana w granicach tych ram czasowych nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. W tym systemie, gdzie praca jest wykonywana również w niedziele, co najmniej raz na trzy tygodnie pracownik powinien korzystać z niedzieli wolnej od pracy.
W systemie pracy czterobrygadowej czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące. Nie obowiązuje wówczas zasada, że jedna na trzy niedziele powinna być wolna od pracy.
C. Przerwy na posiłek zaliczane do czasu pracy
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, pracodawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Przerwa ta jest przeznaczona na spożycie posiłku.
D. Dodatkowe dni wolne od pracy
Oprócz dni wolnych od pracy ustalonych w drodze ustawowej (tzw. ustawowe dni wolne od pracy) występują również dodatkowe dni wolne od pracy, ustalone przez pracodawcę, których liczba nie może być mniejsza od 39 (w kwartale nie mniej niż 9). Na każdy rok kalendarzowy ustala się owe dni odrębnie. W prawie pracy są on uznawane za dni robocze, ale nie wlicza się ich do urlopów pracowniczych.
E. Praca w godzinach nadliczbowych
Z normowanym czasem pracy wiąże się problem pracy w godzinach nadliczbowych. Praca taka, jest wykonywana ponad normy czasu pracy obowiązujące danego pracownika. Chodzi tu zarówno o pracę wykonywaną na polecenie pracodawcy, jak również pracę wykonywaną bez formalnego polecenia, ale w interesie pracodawcy. Wyznaczanie pracy ponad normy czasu pracy odbywa się w drodze wydania polecenia. Polecenia takie mogą być wydawane, jeżeli występują szczególne potrzeby pracodawcy wymagające wykonania takiej pracy, w tym jeżeli zachodzi potrzeba prowadzenia działań zmierzających do ochrony życia, zdrowia i mienia lub usunięcia awarii. W celu ochrony pracowników pracodawca określił maksymalne wska¼niki dopuszczalności obarczania pracownika obowiązkiem pracy w godzinach nadliczbowych.
Tak zwane limity nadgodzin zostały ustalone w odniesieniu do norm dobowych, jak i w skali roku kalendarzowego. Dotyczą jedynie pracy wykonywanej nadliczbowo z powodów wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, natomiast nie odnoszą się one do pracy nadliczbowej wykonywanej w związku ze zdarzeniami losowymi, o których wyżej wspomniano. Liczba nadgodzin nie może przekraczać:
1. 4 godzin na dobę,
2. 150 godzin w roku kalendarzowym.
Nie odnosi się to do osób, których zatrudnianie w godzinach nadliczbowych jest prawnie zakazane:
1. młodocianych,
2. kobiet w ciąży,
3. osób z przeciwwskazaniami lekarskimi,
4. kobiet opiekujących się dziećmi w wieku do 4 roku życia (bez ich zgody),
5. osób zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.
Za pracę w godzinach nadliczbowych należą się pracownikowi określone świadczenia od pracodawcy, dodatkowe wynagrodzenie albo czas wolny do pracy. Czasu wolnego udziela się na wniosek pracownika, w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego ponad normy czasu pracy. W razie wykorzystania przez pracownika czasu wolnego, nie wypłaca się dodatkowego wynagrodzenia.
Prawo do otrzymania rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje wszystkim pracownikom w jednakowym stopniu i zakresie. W tej mierze można wyróżnić trzy kategorie pracowników:
1. pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz ich zastępcy, nie przysługuje im żadna rekompensata,
2. główni księgowi, kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych zakładu pracy oraz zastępcy tych osób (personel kierowniczy),
3. pozostali pracownicy (pracownicy szeregowi).
Za pracę nadliczbową wykonywaną w dni, które dla tych osób są dniami roboczymi, żadna rekompensata nie przysługuje. Natomiast za pracę nadliczbową wykonywaną przez te osoby w dni, które miały być dla nich dniami wolnymi od pracy (ustawowo lub dodatkowo) przysługuje prawo otrzymania innego dnia wolnego od pracy, a jeżeli dnia takiego im nie udzielono, przysługuje prawo do oddzielnego wynagrodzenia.
Zakres rekompensaty za pracę nadliczbową zależy do żądania pracownika, rozmiarów pracy nadliczbowej i rodzaju dnia, w którym praca nadliczbowa była wykonywana. Za pracę nadliczbową wykonywaną w dzień dla danego pracownika roboczy lub dodatkowy wolny od pracy przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:
1. 50% wynagrodzenia – za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę,
2. 100% wynagrodzenia – za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych na dobę.
F. Praca w nocy
Porę nocną ustala pracodawca poprzez wskazanie ośmiu godzina pracy pomiędzy godzinami 21 a 7. Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej w normalnym czasie pracy, przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w wysokości 20% stawki podstawowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia określonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w porze nocnej przysługuje pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 100%, wynagrodzenia za te godziny.
G. Praca w niedziele i święta
Niedziele i święta są określone przez odrębną ustawę (ustawowe dni wolne od pracy). Pojęcie czasu niedzieli i święta przyjęte w prawie pracy nie pokrywa się z potocznym rozumieniem tych terminów. Za pracę w niedzielę i święta uważa się bowiem pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6 w tym dniu a godziną 6 następnego dnia (np. praca w niedzielę trwa od godziny 6 w niedzielę do godziny 6 w poniedziałek).
2. Nienormowany czas pracy
Tam, gdzie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją, czas pracy może być określony nie wymiarem jednostek czasu, ale wymiarem zadań przydzielonych do wykonania. Nie oznacza to jednak, że pracownicy nie są prze prawo chronieni przed nadmiernym obciążeniem pracą. W Kodeksie pracy wyra¼nie stanowi się, że zadania osób tak zatrudnionych powinny być ustalone w taki sposób, aby mogły one zostać wykonane w ramach norm czasu pracy stosowanych w normowanym czasie pracy. W tym systemie pracy nie prowadzi się ewidencji czasu pracy, a pracownicy nie są rozliczani z liczby jednostek czasu, w jakich pozostawali do dyspozycji pracodawcy, ale są rozliczani z wykonania nałożonych na nich zadań. Wprowadzenie takiego systemu czasu pracy musi być uzasadnione rodzajem pracy (np. konieczną samodzielnością pracownika, różnorodnością i zmiennością jego zadań, wykonywaniem czynności pracy w różnych miejscach) lub organizacją pracy (np. funkcjonowaniem wielu niezależnych od siebie komórek organizacyjnych). Taki czas pracy wprowadzany jest albo na podstawie przepisów prawa (np. czas pracy nauczycieli, sędziów, prokuratorów), albo wynika z postanowień aktów wewnątrzzakładowych (regulamin pracy, zakładowy układ zbiorowy pracy), albo wynika z zawartej umowy (umowa o pracę, umowa o wykonywaniu pracy prze grupę partnerską).
Cechą charakterystyczną nienormowanego czasu pracy jest to, że nie występuje tu pojęcie pracy wykonywanej w godzinach nadliczbowych oraz nie przysługują typowe rekompensaty za pracę wykonywaną ponad normy czasu pracy.
LITERATURA:
1. Barzycka – Banaszczyk M.: „Prawo Pracy”, C.H. Beck/PWN, Warszawa 1994
2. Gersdorf M. Rączka K., Skorzyński J.: „Kodeks Pracy, Komentarz”, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 1999
3. Piotrowski M.: „Prawo Pracy”. Zachodnie Centrum Organizacji, Zielona Góra 1997
4. Praca zbiorcza pod redakcją Krzysztofa Rączki: „Prawo Pracy po zmianach”, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997
|
|
|
Zaloguj się, żeby móc dodawać komentarze.
|
|
|
Dodawanie ocen dostępne tylko dla zalogowanych Użytkowników.
Proszę się zalogować lub zarejestrować, żeby móc dodawać oceny.
Brak ocen.
|
|
|
|
